高校吸引人才应该主要依靠学校实力、学术声誉及学术环境，不能将所有筹码都压在薪资待遇上，同时也要关注并促进普通教师的合理流动。依靠外部引进确实可以在短时间内增强高校某一学科的实力，获得更多的发展资源。但须知，引进只是存量的争夺，培育才是增量的根本。
高校作为资源依赖型组织，需要不断与学术劳动力市场进行资源交换以达至动态平衡从而保持自身的健康持续发展。适度的教师流动有利于学术力量的新旧更新，实现资源的有效配置，使学术劳动力市场保持一定的竞争性，进而提高高等教育的质量。
避免高层次人才无序流动
美国学者伯顿·克拉克（Burton R. Clark）曾说过，主宰学者工作、生活力量的是学科而不是所在的院校。高校教师既属于自己供职的学校又属于自己从事的学科，学术职业的学科属性决定了高校教师的学校归属感较弱，而学科归属感较强，与忠诚于所在的学校相比，他们更加忠诚于自己所从事的学科和专业。由于对学校的低依附性，加之高层次人才出于成长过程中的高投入率以及对个人价值经济效益回报的考虑，一旦发现自己的能力和价值在现有高校得不到最大限度地发挥和体现，他们便选择接受外来高校抛出的橄榄枝或主动寻求新平台来实现自身价值。在这一过程中，若工具理性超出价值理性，便会产生无序流动现象。
人才资源是高校师资队伍建设的主要依靠力量，师资队伍及其由师资打造的学科力量则是提升高校评价指标的主要依赖因素，政府作为高校资源分配的供应者和主导者，倾向于将资源分配给重点高校的政策安排诱导高校按照政府的评价指标发展。在评估“指挥棒”的作用下，部分高校寻求“短平快”的捷径，花重金引进国内高校拥有头衔和“帽子”的教师，以保证对资源的占有和在评估中处于优势地位。
依靠外部引进确实可以在短时间内增强高校某一学科的实力，获得更多的发展资源。但须知，引进只是存量的争夺，培育才是增量的根本。在人才数量有限的情况下，部分高校“重引进轻培养”的人才政策不利于本校人才的成长以及青年教师的脱颖而出。高层次人才的无序流动不利于西部高校师资稳定，破坏了学术劳动力市场的流动规则，违背了学术劳动力市场的运行规律，在人才总量并未增加的情况下，高校的办学成本却大幅度攀升，而重大的创新成果往往于非功利状态下产生，寻利的追求使得原有的学术追求演变为寻利工具，异化而逐利的人才流动实则降低了创新效能。教师的使命感和责任感下降，过于注重自身发展和自我目标的实现，缺乏集体意识、奉献精神和大局观念，而整个人才培养过程都在承担这种无序流动带来的负面效应。高校吸引人才应该主要依靠学校实力、学术声誉及学术环境，不能将所有筹码都压在薪资待遇上，同时也要关注并促进普通教师的合理流动。
遵守教育的公共性原则
高校教师的合理流动体现在教师的流动不能损害流出高校的整体利益，且流动主体应具有多样性，而在当前的高校教师流动中，并不是所有教师都是引进高校的目标对象，普通教师流动性不足。
由于工作年限或资历等原因，尽管普通高校教师当前的学术成就难以企及高层次人才，但他们在工作上付出的精力、在教书育人过程中付出的巨大时间成本和机会成本以及对教育的忠诚度和奉献精神不亚于高层次人才。在其职业生涯规划中出于某些因素有流动的意愿，但高校在引进教师时并不青睐他们，因为高校更关注教师已经取得的显性成果和引进之后在短期内能够带来的可预见收益，而不会考虑普通教师背后的付出，也不愿花时间和精力去培养和等待普通教师成长。当有些“帽子”人才的待遇已经与国际接轨时，普通教师的收入依旧增长缓慢，甚至与高层次人才在待遇上相差数倍，对物质条件的基本需求和事业上无法得到肯定的心理落差让普通高校教师陷入迷茫状态，而这也有悖于教育的公共性原则。教育的公共性反对任何形式的教育特权，强调教育的公有性而非私有性，强调共享性而非排他性，强调公平性而非私利性，蕴含着平等开放、理性批判、关注普遍利益等基本要素。公共性同样是高校经费和资源的重要属性之一，是审视高校使用经费和资源应当遵守的一项基本原则。这一原则规定，高校使用经费和资源吸引人才，应当确保经费和资源与具体个人的利益、与少数特定群体的利益、与单个团队的利益、与高校局部利益以及与高校短期利益分离，注重通过公共的教育制度安排和教育资源配置方式确保每个个体获得可持续发展的公共教育资源。但在目前的高校教师流动中，高层次人才占据过多的教育资源，在国家资源总量一定的情况下，资源过度倾斜于高层次人才挤压了普通教师的合法权益，破坏了原有相对均衡的状态，影响了普通教师工作的积极性，导致高校教师群体分层更加固化，造成高校学术共同体内部的信任危机。
促进人才适度有序流动
高校人才无序流动的原因较为复杂，有其自身特殊性。但须意识到，人才流动是常态，有其合法性和合理性，应正确认识并理性对待，绝不能采取堵、阻的方式限制人才流动。针对高层次人才流动过度和普通教师流动不足这一现状，可从以下三方面着手，引导人才适度、有序流动。
第一，改变人才评价机制，支持普通教师合理流动。人才评价指标应尽可能科学、合理和全面，可采用分类评价的方式，按照不同岗位、不同层次人才特点，按照共通性和特殊性、水平业绩和发展潜力、定性与定量相结合的方式，分类建立涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素的具有针对性的人才评价标准。突出导向引领，把品德作为人才评价的首要内容，加强对人才科学精神、职业道德、从业操守等评价考核，建立诚信守诺、失信行为记录和惩戒制度。同时要更新评价方式，建立以同行评价为基础的业内评价机制，引入市场评价和社会评价，结合学生评价，发挥多元主体作用，推动人才评价回归学术本位。当前高校人才引进“唯论文”“唯文凭”“唯帽子”的做法有时并不考虑对人才的实际需求和人才的实际能力，狭隘的人才评价机制和高校人才引进政策打击了优秀普通教师的流动积极性。实际上，流动主体应当具有多样性，因为高校教师流动不仅是个体行为，更是教师群体的职业行为，既要有高层次的人才，也要有处于上升期的高校教师，还要有青年教师，高层次人才代表学术发展的成就，处于上升期的教师和青年教师代表学术发展的希望。只有形成合理有序的流动年龄结构和流动频率，保证学术力量的新旧更新、老少更替，才能保持学术劳动力市场的活力，促进学术劳动力市场生态化发展。
第二，出台高层次人才薪酬标准，建立人才流动协商补偿机制。根据区域经济发展状况、学术劳动力的市场定价、学科等设定高层次人才流动的薪资上限，防止竞争成本的无限抬升，建立教师流动严谨而系统的能力筛选与薪资匹配规则，由第三方根据市场调研情况对有意流动的高校教师进行合理定价，并发挥监督约束作用，限制高校之间简单以头衔确定薪酬待遇的现象以及片面依赖薪酬待遇抢夺人才的行为，既要体现公平，又要体现人力资本的差异。同时也要考虑制定相关补偿参考标准，从而保护市场竞争的公平性，因为流动教师的研究基础很可能是在流出高校奠定的，流出教师及流入高校需要依照相关标准给予流出高校一定的补偿，补偿方式和补偿额度可由三方协商确定。
第三，人才引进回归学术本位，教师流动坚守学术信仰。大学是研究高深学问的学术组织，追求科学、崇尚真理、求美务实是其作为学术组织的最终追求，肩负促进学术创新、引导社会价值、规范社会行为的使命，理应以探索、追求、捍卫、传播真理和知识为目的，担当起人类社会的科学脊梁、道德良心和文化希望的重任。而当前大学对人才的恶意抢夺更多是从经济利益与资源获取的角度考虑，不符合教育的发展规律，有违大学的根本精神。同样，高层次教师流动过程中的功利取向加重了这种状况，过分追逐金钱和权利而将教师的精神信仰、道德操守和使命担当抛之脑后。教师流动要在对自身理性认识的基础上坚守思想自觉、道德自觉和行为自觉，强化诚信意识、责任意识和契约意识，要在一定年限内沉下心来，立足岗位做真学问。若大学人才引进回归学术本位，教师流动坚守学术信仰，合理有序的人才流动便指日可待。
（作者单位：苏州大学教育学院；浙江大学高等教育研究所）
