金志峰：新型高校智库多元化人才管理机制探析
——美国的经验与启示
近年我国高校智库建设取得了很大进展，但在发展过程中，仍不同程度地存在着用传统学术机构人才管理模式来管理高校智库人才的路径依赖现象，影响了智库人才队伍建设和组织功能发挥，进而造成智库持续发展动力不足的困境，亟待通过体制机制的创新和完善以寻找有效的突破路径。美国是现代智库的发源地，也是当今世界一流智库的聚集地。当前中国特色新型高校智库建设已进入发展关键期，应在立足中国国情的基础上，深入研究美国一流高校智库人才管理制度，总结和借鉴其成熟的制度经验，构建适合我国高校智库的科学完善的人才管理机制，为加强新时代中国特色新型高校智库建设夯实人才根基。
一、美国高校智库多元化人才队伍的构建
经过多年探索与发展，美国一流高校智库在人才队伍构建方面尽管各具特色，但在队伍结构上均表现出鲜明的多元化特征。
（一）拥有相对自主的选人用人权
美国高校智库通常实行董事会（理事会/监事会）领导下的主任（所长）负责制，学校一般不直接干涉智库的运行，以保障其独立性。智库最高权威归属董事会，主要职责是保持问责和维持公众的信任。相对于校内教学科研院系，高校智库在选人用人方面拥有较高的独立性和较大的自主权，可以根据自身发展的需要建立科学有效的人才引进、交流、考评、激励与开发机制。
（二）注重多渠道、多方式引进和集聚人才
美国一流高校智库非常注重保持人才选用机制的灵活性，通过多各渠道、多各方式吸引、选拔和任用各界人才。同时，与校外的协同研究也是一流高校智库发展的重要特点之一，在汇聚全校优势研究力量的基础上，智库还大力借助校外智力资源，综合运用聘请专家、招收访问学者、组建工作小组和合作开展项目研究等方式，从外部高校、研究机构、政府部门、新闻机构、商业组织等聘请专家学者、高级官员及其他高端人才担任专职或兼职研究人员。
（三）形成具有鲜明多元化特征的人才队伍
经过长期的外部人才吸引和内部人才配置，高校智库建立起多元化的人才队伍，其多元化特点主要表现为：第一，行业来源多元化。美国一流高校智库集聚了来自学术界、政府、外交界、新闻媒体、企业和非政府组织等众多行业的人才。第二，学科和研究领域多元化。高校智库研究涉及政治、经济、社会、国际关系、能源、科技等诸多领域，涵盖全球多个国家和地区，因此需要建立多学科背景、多研究领域的专家团队。第三，岗位类型多元化。高校智库根据工作需要设置相应的岗位，并依据各类人才的特点进行合理配置，形成了多种岗位类别及相应的人员身份，主要有以众多领域专家为主体的研究团队，以及由专业人员构成的行政辅助队伍。
二、美国高校智库的多元化人才管理机制
美国一流高校智库不断探索适合自身发展的人才管理模式，逐步建立起适合人才队伍多元化特点的多元化人才管理机制。尽管不同智库在具体做法上各自有其不足，相互之间也或多或少存在着差异，但总体上仍形成了一些较具共性的制度经验。
（一）善用“旋转门”机制促进智库与政府的双向人才流动
“旋转门”存在于很多国家，其中以美国最为显著且最具特色。美国每逢总统换届之时，政府高层也随之进行大换班，卸任和退休的官员很多都将到智库任职，新政府的一些重要职位则由智库人员出来担任。“旋转门”机制在智库建设方面有其积极意义：一方面，源源不断地吸收熟悉政府运行和政策决策的卸任和退休官员，为智库发展注入新鲜血液，促进智库多元化人才队伍的形成；另一方面，智库人才得以进入政府部门，直接参与政府决策，扩大智库综合影响力，拓展智库人才发展路径。
（二）实施多元化的人才激励与分类考评
结合人才队伍多元化特点和自身客观条件，美国一流高校智库采取多种激励方式，多方位激励人才，产生了较好的激励效果。一是物质激励，主要表现为提供有竞争力的工资待遇和优厚的福利保障。二是环境激励，即为研究人员提供良好的工作和生活环境。三是荣誉激励，主要是资助研究工作和成果出版，帮助研究人员提高产出并传播研究成果，促进成果转化，提高其知名度和影响力。四是晋升激励，一些智库会根据考核结果，对优秀的工作人员给予职务上的晋升。
（三）综合运用多种方式开发与培养人才
美国一流高校智库非常注重针对不同类型人才的关键能力素质要求和成长规律，进行多种方式的培养开发，多渠道促进智库人才发展。比较常用的方式有外部进修、访问学习、实地考察等。在以上方式之外，还特别重视青年人才的内部培养。依托高校的教学资源和学生资源，高校智库选拔适合工作的学生进行综合培养，为智库发展储备才。
三、对我国高校智库人才管理的启示与借鉴
深刻剖析我国高校智库根本属性、使命功能和人才特点，不断推动体制机制的创新完善，探索建立符合我国高校智库特点的多元化人才管理机制，是美国一流高校智库人才管理制度经验对我们的主要启示，也是当前中国特色新型高校智库建设的重要任务。
（一）破除体制机制障碍，赋予高校智库充分的用人自主权。
探索建立理事会领导下的智库负责人（院长/所长/主任等）负责制。理事会负责有关智库长远发展的重大事项决策，审议重大规章制度。智库负责人负责落实理事会决议，做好智库日常运营与管理工作。高校应在用人等方面授予智库更大的独立自主权，如在人才选用方面，由智库根据自身发展需要自主确定用人标准，选择用人方式，自主组织实施招聘；在人才考核评价方面，由智库自主设置智库人才职业通道和职称系列，制定考评方案，组织实施考评；在人才激励方面，立足保持充分的行业吸引力和人才竞争力，制定实施有别于教学科研院系的激励制度。
（二）拓展引才渠道，创新用人方式，构建多元化人才队伍。
拓展引才渠道，创新用人方式，集聚优秀人才，构建符合智库发展需要的多元化人才队伍。其一，明确人才队伍建设目标，汇聚本校相关领域专家，同时面向各类组织广泛吸纳政策研究、公关、行政和传播等多种类型的人才；其二，完善合同制用人制度，落实编内、编外人员同工同酬，吸引优秀年轻人才充实研究助理和行政岗位；其三，探索项目制、驻库制、双聘制、访学制等柔性人才聘用机制，在不改变人才的国籍、户籍、身份和人事关系的前提下，实现“不求所有，但求所用”，有效汇聚一批国内外顶尖专家。
（三）探索中国式“旋转门”机制，充实人才队伍，提升智库影响力。
根据具体国情，推进相关人事制度改革，建立以任职交流为主、挂职和兼职为辅的中国式“旋转门”机制。一方面，拓展任职交流范围并加大交流力度，具体包括：建立健全公务员向企事业单位流动的制度和法律体系，将高校智库列为公务员任职交流重点对象，鼓励和安排具有政策实践经验和研究能力的领导干部到高校智库任职，变当前的单向流动为双向流动；引导退休官员进入智库包括高校智库任职，在产出高质量的研究成果的同时，搭建高校智库与政府之间的桥梁；选拔具有实践工作能力的高校智库人才，调任到与其研究领域相关的政府部门。另一方面，开拓双向挂职和兼职渠道。引导政府官员到与其工作相关领域的高校智库挂职，或担任兼职研究员、兼职校外导师等；安排智库研究人员到相关政府部门挂职锻炼，或到政府政策研究机构兼职，熟悉政策制定实施过程，积累政策实践经验，建立与挂职部门的良好关系。
（四）建立多元化的职业发展通道与考评激励体系，激发人才创新活力。
结合职业发展通道理论，探索构建适合高校智库功能定位和发展实际的多职业发展通道，并实施相应的考核评价和薪酬激励。一是鼓励智库人员参加所在高校教学科研系列职称评审，并将政策研究成果纳入评审内容。二是由所在高校单独设置智库研究人员职称系列，评审内容以政策研究为主，学术和教学成果为辅。三是由高校智库自主设置智库职级系列，不占用学校的编制和职称名额。智库薪酬设计上要注重外部和内部公平性，外部公平的比较对象主要是其他高校智库和企业，内部公平的参照对象则主要为本校教师。智库研究人员职称系列和智库职级系列的基本工资标准应参照教学科研系列同级职称的工资标准，总薪酬水平与同水平的外部人员和同职称等级的本校教师相比需体现一定的竞争力，以充分激发智库人才的工作积极性和创新活力。
（五）实施多元化人才开发与培养，促进人才发展，构建后备梯队。
针对不同类型的人才，实施差异化的培训与开发策略，构建内部培训与外部学习并举、在职人才与后备人才并重的人才培训与开发机制。在职人才的培训开发应综合外部学习和内部培训方式。一是创造条件加强与外部机构和人员的相互交流学习。二是利用“旋转门”机制促进智库人才开发。三是重点针对智库青年人才开展内部在职培训。促进在职人才开发的同时，还应着眼智库长远发展，依托高校资源培养年轻人才，构建后备梯队。高校智库应独立招收研究生和博士后研究人员，或与其他院系联合培养研究生，智库研究人员也可以个人身份在其他院系授课或指导学生，在培养过程中做好智库的宣传工作，并物色和吸引合适的人才，待其毕业或出站后予以择优聘用。
（作者单位：北京师范大学教育学部/中国教育与社会发展研究院。《中国行政管理》2019年第3期，中国社会科学网 赵明豪/摘）
