自党的十八大以来，党中央高度重视中国特色新型智库建设。2015年，《关于加强中国特色新型智库建设的意见》对中国特色新型智库的功能定位、建设目标和组织布局作出系统部署，《国家高端智库建设试点工作方案》随后启动。近年来，《国家“十四五”时期哲学社会科学发展规划》《“十四五”文化发展规划》等文件进一步强调深入推进中国特色新型智库建设。随着智库建设进入质量提升阶段，能否持续产出高质量决策咨询成果，关键取决于是否拥有一支数量充足、结构合理、素质优良的智库人才队伍。
智库人才不同于一般科研人才。科研人才成长通常以学科训练、科学研究和论文发表为主要评价指标，而智库人才成长具有更强的实践导向与任务导向，需要将学术究能力、政策分析能力和现实问题研判能力融为一体。把握智库人才队伍特征与成长规律，探索高质量智库人才培养方式与路径，已成为推动新型智库高质量发展的重要课题。
一、人才成长规律研究进展
人才成长规律是在大量人才成长事实基础上形成的具有一定普遍性的认识。现有研究主要从两个方面展开。一是从成长历程出发，将人才成长划分为不同阶段，并在阶段演进中总结规律特征。舒伯提出职业生涯发展理论，将个体职业发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退5个阶段，认为个体在不同阶段需要持续积累知识、能和经验。二是从人才成长影响因素出发，识别个体禀赋、教育经历、重要他人、组织环境和社会支持等因素的作用。朱克曼以美国诺贝尔奖获得者为研究对象展开研究揭示了早期学术训练、学术共同体和资源环境在杰出人才成长中的作用。
不同类型人才由于职业定位、能力结构和评价标准存在差异，成长规律也呈现不同特点。现有研究主要关注科研人才、创新人才和政治人才等群体，对智库人才的系统研究相对不足。世界一流智库普遍重视人才培养体系建设，将政策研究实践作为人才成长的重要内容。相比之下，我国智库人才培养体系仍有待完善，已有研究更多是对智库人才队伍建设与培养模式的描述，缺乏对智库人才类型、成长特征和影响因素的深入分析。为此，本文基于智库人才类型划分与基本特征分析，研究智库人才成长规律及影响因素，并提出人才培养建议。
二、研究方法与数据来源
本文数据来源于面向智库人才培养联盟的问卷调研。调研对象是为公共决策部门提供过决策咨询工作的在职人员。本次调研于2025年4—9月进行，共回收问卷232份，有效样本187份，有效回收率为80.6%。有效样本中，男性112人，占59.9%；女性75人，占40.1%；博士学历占86.6%；年龄以31—50岁中青年研究人员为主；职称以正高级和副高级为主；所在智库类型涵盖科研院所智库、高校智库、政府机关智库等。
本文变量主要包括智库人才类型识别变量和成长影响因素变量。智库人才类型识别方面，本文以决策咨询年限、近3年参与决策咨询项目数量和近3年主持国家级决策咨询项目数量作为核心指标。成长影响因素方面，本文从重要他人、教育环境、机构环境和社会环境4个维度进行测量（表1）。各子维度采用李克特7点量表测量，并以等权平均法计算得分。
表1 智库人才成长影响因素测量维度及其内涵
研究方法上，本文采用聚类分析、差异检验和均值比较相结合的方法。首先，基于3个类型识别变量划分智库人才类型，并结合聚类结构、轮廓系数和类型解释性确定聚类数量；其次，从性别、年龄、最高学历、职称和智库类型5个维度比较不同类型人才的基本特征；最后，比较不同类型智库人才在各成长影响因素上的表现，分析共性特征与差异表现。
三、智库人才的类型识别与基本特征
本文将样本划分为3类：第1类75人，第2类78人，第3类34人。3类人才在决策咨询年限、项目参与数量及国家级项目主持数量上存在明显差异，分别命名为能力积累型、稳定发展型和资深高产型（表2）。
表2 智库人才类型识别
能力积累型人才决策咨询年限相对较短，近3年参与决策咨询项目数量较少，且未主持过国家级决策咨询项目，尚处于智库研究初期。稳定发展型人才具有较为丰富的决策咨询经历，并已形成一定国家级项目主持经验，显示出较强的研究积累和项目主持能力。资深高产型人才在决策咨询年限、项目参与数量和国家级项目主持数量方面均表现突出，具有较深厚的决策咨询经验。总体来看，3类智库人才呈现较为清晰的层级递进关系，反映了智库人才由初步积累到逐步成熟再到高水平产出的阶段性成长历程（图1）。
图1 智库人才成长历程图
从基本特征来看，性别分布方面（图2），随着成长阶段提升，男性占比上升，女性占比下降，提示智库人才培养应关注女性智库人才成长。年龄分布方面（图3），能力积累型人才整体更年轻，稳定发展型和资深高产型人才更多集中于中高年龄组。最高学历分布方面（图4），3类人才均以博士学历为主，学历分布差异有限，反映出智库研究对专业研究能力具有较高要求，也说明高水平学术训练是智库人才成长的重要基础。职称分布方面（图5），随着人才类型演进，正高级职称占比逐步上升，中级及其他职称占比下降。所在智库类型方面（图6），高校智库中能力积累型人才占比较高，科研院所智库和政府机关智库中稳定发展型、资深高产型人才占比相对较高，这可能与不同机构的人才培养环境和评价导向有关。
图2 不同类型智库人才的性别分布
图3 不同类型智库人才的年龄分布
图4 不同类型智库人才的最高学历分布
图5 不同类型智库人才的职称分布
图6 不同类型智库人才的所在智库类型分布
四、智库人才成长影响因素分析
不同类型智库人才成长影响因素呈现较为一致的规律（图7）：重要他人的影响居于核心位置，教育阶段的社会实践机会构成重要外部支撑，机构环境方面的制度化培训与激励机制对人才成长的支撑效果仍较为有限。
图7 不同类型智库人才成长影响因素排序
重要他人是智库人才职业发展的重要影响因素。其中，导师影响在3类人才中均位居首位，说明求学阶段形成的基础能力和学术素养是智库人才成长中的突出影响因素。上级影响在3类群体中整体呈上升趋势，表明随着职业阶段推进，上级在政策议题把握、研究方向确定和项目资源获取等方面的引领作用更加重要。同事影响在能力积累型人才中排序较前，说明职业早期人才更依赖同事协作，在团队合作、资料分析、报告撰写和成果打磨中积累实践经验。
教育阶段的社会实践机会是智库人才成长的重要外部条件。社会实践有助于智库人才形成问题识别、研究转化和政策表达能力，促进学术训练与政策实践衔接。相较之下，机构环境中的职业培训和评价激励机制排序靠后，说明当前智库机构在职业培训、人才评价和晋升激励等制度化培养机制方面仍需完善。
不同成长类型智库人才的差异主要集中在社会认可、机构资源保障和同事影响3个方面（图8）。社会认可方面，随着职业阶段推进，智库人才研究成果与咨政实践不断丰富，对社会认可的感知评价也逐步提高。相比之下，能力积累型人才仍处于经验积累和角色适应阶段，对智库工作的外部认可感知相对较弱。资源保障方面，能力积累型人才获得平台支持相对不足，稳定发展型和资深高产型人才因拥有项目积累，更容易获得持续性资源支持。同事影响方面，能力积累型和资深高产型人才相对较高，稳定发展型人才相对较低，说明不同阶段人才对团队协作和同伴支持的需求存在差异。
图8 不同类型智库人才成长影响因素热力图
五、智库人才培养的建议
第一，建立分阶段、差异化的人才培养方案。针对能力积累型人才，应以决策咨询经验积累为核心目标，重点提供项目参与机会与研究实践训练，帮助其尽快建立对决策研究工作的整体认知与基本能力。在资源保障方面，建议智库机构设立面向青年研究人员的专项研究经费，帮助其在成长早期建立稳定的资源获取渠道；同时建立同伴互助机制，通过团队项目与经验分享提供同伴学习支持。针对稳定发展型人才，应以提升项目主持能力与研究深度为重点，通过晋升通道优化与职业发展规划指导帮助其突破成长瓶颈。针对资深高产型人才，应着力搭建高层次学术交流与协作研究平台，通过联合研究、跨机构合作与学术研讨等方式持续激发高水平产出，并推动政府部门建立常态化智库成果采纳与反馈机制。
第二，打造多元化的智库人才成长支持体系。高校智库应进一步优化人才评价体系，将咨政报告、政策建议与采纳等实践性成果纳入考核评价体系，提高实践性成果在岗位聘任、职称评审和绩效分配中的权重，减少单一论文导向对人才发展路径的限制。科研院所智库和政府机关智库应完善项目带教、成果报送和政策反馈培训机制，将实践资源优势转化为稳定的人才培养机制。同时，应推动高校智库、科研院所智库与政府部门之间开展有组织、周期性的双向交流，通过挂职锻炼、联合课题、共同指导和案例训练等方式，提升智库人才对政策过程和治理实践的理解能力。
第三，完善智库人才评价激励与职业培训机制。在评价激励层面，应建立符合智库研究特点的人才评价标准，将咨政报告质量、政策影响力与决策转化效果纳入考评体系，并建立与评价结果相衔接的激励和晋升机制。在职业培训层面，应建立体系化、分阶段的培训制度，根据不同成长类型人才的能力基础和发展需求设计培训内容，重点涵盖政策研究方法、决策咨询实务、政策文本写作和成果转化等模块。在资源保障方面，应完善研究经费和平台资源配置，适当向能力积累型人才和青年研究人员提供稳定支持。
第四，强化研究生阶段科研能力训练。应进一步加强研究生培养阶段的导师育人责任，完善导师对学生学业发展和职业成长的支持机制。一方面，导师应在论文选题、研究设计与课题参与等环节引导学生关注现实政策问题、公共治理议题与国家战略需求，帮助学生在完成学术训练的同时理解智库研究的问题导向与成果表达方式；另一方面，导师应加强对学生成长状态与职业发展的关注，通过定期交流、学业反馈与发展建议，帮助学生增强研究信心、明确职业发展方向。
第五，优化女性智库人才成长资源配置与职业支持环境。为促进女性智库人才发展，建议在智库机构项目遴选与资源分配机制中引入性别均衡视角，确保女性研究人员在重大决策咨询项目中获得平等参与机会；建立面向女性智库人才的专项职业发展支持计划，提供灵活的工作安排、系统的职业发展指导及常态化沟通交流机制，拓宽女性人才展示能力的路径。
作者简介：袁永娜系中国科学院大学公共政策与管理学院教授、博士生导师。主要研究领域：环境经济政策模拟与分析，智库建设与智库人才发展。李颖明系中国科学院科技战略咨询研究院研究员、博士生导师。主要研究领域：绿色创新与可持续发展、智库建设与智库人才发展。
