社会智库是中国特色新型智库的重要组成部分，它是由社会力量主办，没有官方智库的体制内人事编制和财政资金的稳定支撑，因而，人才与资金对社会智库的发展尤为重要。可以说，这是制约和影响社会智库持续健康发展的关键因素。当前，我国社会智库数量尚不到智库总量的十分之一，在社会智库整体上还处于总量较少、影响力不大的情况下，有必要研究社会智库资金筹措、人才体系构建的有效方式和科学机制。这既有利于促进社会智库蓬勃发展，也是对丰富和完善中国特色新型智库理论体系的有益探索。
资金筹措与人才体系建设尚有诸多制约
支持社会智库发展的共识尚未形成。由于当前我国社会智库还没有形成足够影响力，体制内智库强、体制外智库弱的发展不均衡问题比较突出。无论是政府部门还是市场、社会，对社会智库的认同感还普遍不高，尚未形成认可、支持社会智库发展的社会与文化氛围，致使以政府财政资金、个人支持、接受捐赠、成果转让、服务咨询收入等为主要资金筹措来源的社会智库难以获得足够的支持，缺乏稳定的资金来源。
社会智库资金筹措机制明显缺失。一方面，公平的智力市场竞争机制有待培育。社会智库平等参与政府项目的准入制度尚未建立，官方、半官方智库获得政府部门研究项目、委托服务的天然便利性，极大挤压了社会智库获得来自公共开支项目购买服务、成果采购的资金来源；另一方面，缺少相关鼓励捐赠的有效机制。社会智库重要的资金来源渠道之一是公益性捐赠，由于目前税收等政策制度尚没有形成鼓励捐赠的系统性安排，社会捐赠意识也有待提升。这些现象造成了社会智库获得的捐赠资金数量不足、来源不稳定。
社会智库人才体系尚未建立。一方面，智库人力资本发展体系缺失。当前我国社会智库普遍规模及影响力较小，治理水平不高，缺少公开合理的人才激励、评价体系，使人才难以评估自身加盟社会智库后的发展预期，进而影响人才选择进入社会智库。知名社会智库少、社会认可度低导致从业人员的职业荣誉感不强，兼之受人事身份与社会组织从业人员的薪资限制，社会智库对高水平研究人才普遍缺少吸引力，以至于引不到人、养不起人、用不好人、留不住人已成为普遍问题。另一方面，人才流动不畅。受体制编制限制，社会智库无法与高校、科研院所以及党委政府部门所属研究机构等体制内单位的研究人员，建立互通的流动机制和人才共享的共建机制。缺乏稳定的研究人才支撑，难以提供高水平的智库成果，造成人才缺失—难以产出高质量成果—影响力有限—资金筹措困难—难以集聚高层次人才的恶性循环。
构建多元、稳定的筹资机制
建立多元、稳定的筹资渠道，才可能避免出资单位的影响和制约，有利于社会智库保持充分的独立性、客观性；才能使社会智库免受生存资金所困，不为生存困扰，有利于深入开展调研，以高质量成果提升影响力，进而获得更多的资金支持，更多社会智库才能得以长期存在、稳定发展。
首先，从政府层面看，要完善相关政策制度。一是优化税收支持政策。针对捐赠是社会智库主要资金来源的情况，应尽快完善鼓励、引导向社会智库捐赠的税费制度安排，加大企业、个人向社会智库捐赠的税收优惠力度，提高企业及个人捐赠抵扣应纳税额的标准。同时，除了非营利组织免税收入待遇外，政府还要针对社会智库提供智力咨询服务的特性，对其政府购买服务收入等给予免税待遇。二是制定公平的政府项目准入制度。打破身份限制，给予社会智库平等的参与地位，逐步建立成果导向的财政项目、政府购买服务的公开招标制度。制定培育思想产品市场的制度体系，营造社会智库更大范围参与政策制定与评估、决策与治理的制度环境，推动更多有条件的官方、半官方智库社会化，形成产品市场公平有序竞争的制度空间，进而保证智库成果的高质量。三是要制定完善社会智库资金制度规范。包括但不限于社会智库资金来源的渠道、比重，资金使用、监督管理办法等规范。这会使得社会智库筹集、使用资金有法可依、有章可循，保障社会智库有序发展。
其次，从社会智库自身层面看，要有效拓展收入渠道。一是提高服务性收入能力。社会智库首先要加强自身建设，提高自身咨询服务水平，注重问题导向、成果导向、质量导向。在政府购买服务、企业决策咨询等领域形成自身竞争力优势，逐步提高咨询服务收入水平。二是合理拓宽收入渠道。在发挥政策咨询、理论创新、社会服务、舆论引导、对外公关等基本功能基础上，聚焦做强具有自身特性的独立性、创新性研究，在相关领域产生一定的决策影响力、社会影响力，以获得其他社会主体普遍支持，扩展收入来源。三是要规范自身运作。社会智库要建立透明规范财务制度，提高财务治理能力，不断增强公信力，以形成更多的良性资金来源。
再次，从社会与市场层面看，要逐步树立支持社会智库发展的意识，在战略决策、市场调研和预测、专向评估等方面，充分依托社会智库的专业优势，大力推行智力外包、购买服务，减少企业自办研究机构。在提高人才利用效率的同时，支持智力市场细分发展，同时营造社会智库发展的良好市场环境。
建设系统化的人才保障体系
加大对社会智库人才发展的支持力度。一是营造良好的人才待遇环境。在人才称号、职称评定、奖项评定、项目申报、住房与子女入学政策等方面给予达到一定标准的社会智库人才与体制内智库人才同等的条件与机会。二是建立人才交流与人才共建机制。在社会智库与政府、企业、高校科研院所、其他社会组织等之间建立人才多向流动的“旋转门”机制，实现人才的科学流动和身份转换。三是要建立人才共享共用机制。制定对高校和科研院所、政府机构相关专业人员在社会智库兼职从事研究工作并获得一定报酬的相关规范，支持社会智库建立相关领域的专家库，根据研究需要整合相关领域专家优势资源，组建专项课题组，提高人才使用效率，降低社会智库成本。
完善社会智库内部人才培育体系。一是建立适合社会智库自身情况的人才培养、引进、使用体系。与国内外高水平高校和科研院所建立合作培养渠道，联合设立博士后工作站以及研究机构，通过联合开展研究等积极接洽、引进优秀博士、博士后。同时，加强现有智库人才的优势业务培育与待遇保障，在特色方向领域大力实施现有人员到合作单位访学交流、学习研修、合作研究。二是重视人才结构特色优化。社会智库要凝练自身优势特色，避免同质化，集中资金资源实施特色鲜明的人才建设专项。重点培养自身特色研究领域的领军人才、学科领域带头人和青年拔尖人才，为自身特色发展健全优化人才结构层次。注重培养、引进有可能在国家战略前沿领域、重点改革领域中独有建树的专业化人才梯队，突出自身人才培养、引进的特色、体系性。三是要探索科学的人才评价制度。要充分发挥社会智库弱行政化的优势，建立灵活的岗位设置与激励机制。创新研究岗位序列设置，科学制定绩效考核的量化评价指标，建立系统的职业发展激励制度，吸引人才加盟，激发人才活力。
（作者单位：南京邮电大学人文学院院长、人口研究院院长）
来源：中国社会科学网-中国社会科学报
